馃懛 Protecci贸n laboral frente al c谩ncer en el Per煤: an谩lisis integral de la Ley N.° 32431 y del Decreto Supremo N.° 008-2026-TR
馃懛 Protecci贸n laboral frente al c谩ncer en el Per煤: an谩lisis integral de la Ley N.° 32431 y del Decreto Supremo N.° 008-2026-TR
Por HQ BUSINESS PARTNER – Consultor铆a Empresarial y Alta Direcci贸n
Introducci贸n
La protecci贸n de los trabajadores diagnosticados con c谩ncer constituye uno de los avances m谩s relevantes del Derecho Laboral peruano en materia de igualdad y no discriminaci贸n.
Con la entrada en vigencia de la Ley N.° 32431 y su desarrollo reglamentario mediante el Decreto Supremo N.° 008-2026-TR, el Estado peruano ha fortalecido el r茅gimen de protecci贸n frente al despido, incorporando mecanismos que buscan garantizar la continuidad laboral, la estabilidad en el empleo y la adopci贸n de medidas razonables que permitan al trabajador continuar desarrollando sus labores durante su tratamiento oncol贸gico.
Sin embargo, estas normas no establecen una estabilidad laboral absoluta ni impiden que el empleador ejerza su facultad disciplinaria cuando exista una causa objetiva y legalmente acreditada. Su finalidad es impedir que el c谩ncer sea utilizado como motivo de discriminaci贸n o de terminaci贸n del v铆nculo laboral.
I. Marco normativo aplicable
La protecci贸n jur铆dica descansa principalmente en las siguientes normas:
- Constituci贸n Pol铆tica del Per煤:
- art铆culo 2 inciso 2 (igualdad y prohibici贸n de discriminaci贸n);
- art铆culo 22 (el trabajo como deber y derecho);
- art铆culo 23 (protecci贸n especial del trabajo);
- art铆culo 26 (principios que rigen la relaci贸n laboral).
- Ley N.° 32431, que modifica:
- el Decreto Legislativo N.° 728 – Ley de Fomento del Empleo;
- el Decreto Legislativo N.° 276;
- la Ley N.° 30057 – Ley del Servicio Civil.
- Decreto Supremo N.° 008-2026-TR, que reglamenta las modificaciones introducidas por la Ley N.° 32431 mediante la incorporaci贸n del art铆culo 48-A al Reglamento de la Ley de Fomento del Empleo y disposiciones equivalentes para los reg铆menes p煤blico y del servicio civil.
II. ¿Qu茅 cambia realmente con la nueva regulaci贸n?
Antes de la Ley N.° 32431, un trabajador pod铆a alegar que su despido era discriminatorio; sin embargo, deb铆a acreditar que el verdadero motivo del cese era su enfermedad.
Con la nueva regulaci贸n, el legislador introduce una protecci贸n reforzada: el despido motivado por el diagn贸stico de c谩ncer, su tratamiento o los efectos derivados constituye expresamente un supuesto de despido nulo.
Este cambio implica una tutela mucho m谩s intensa del derecho al trabajo.
III. El despido por diagn贸stico de c谩ncer es nulo
El nuevo literal f) del art铆culo 65 del Decreto Legislativo N.° 728 dispone que ser谩 nulo el despido cuando tenga como motivo:
- el diagn贸stico de c谩ncer;
- el tratamiento oncol贸gico;
- las secuelas f铆sicas;
- las secuelas psicol贸gicas;
- cualquier efecto derivado de la enfermedad.
La nulidad supone que el despido carece de eficacia jur铆dica, pudiendo dar lugar a la reposici贸n del trabajador y al reconocimiento de los derechos correspondientes.
IV. La presunci贸n legal favorece al trabajador
Uno de los cambios m谩s trascendentales es la incorporaci贸n de una presunci贸n legal de nulidad.
El art铆culo 48-A.1 del Reglamento establece que se presume que el despido obedeci贸 al diagn贸stico de c谩ncer cuando el empleador no pueda demostrar:
- una causa justa;
- debidamente acreditada; y
- totalmente ajena al estado de salud del trabajador.
En la pr谩ctica, ello supone una redistribuci贸n de la carga probatoria, reforzando la protecci贸n frente a actos discriminatorios.
V. ¿Existe estabilidad laboral absoluta?
No.
Este es uno de los aspectos m谩s importantes y, a la vez, m谩s malinterpretados.
La norma no impide que el empleador extinga el v铆nculo laboral cuando exista una causa legalmente prevista, como:
- faltas graves;
- incumplimiento de obligaciones laborales;
- causas objetivas contempladas en la legislaci贸n.
Lo que exige la ley es que dicha causa sea real, objetiva, debidamente acreditada y no tenga relaci贸n alguna con el diagn贸stico del trabajador.
VI. El empleador debe conocer previamente el diagn贸stico
La protecci贸n especial no opera autom谩ticamente.
El art铆culo 48-A.2 exige que el empleador haya tomado conocimiento del diagn贸stico antes del despido, mediante:
- comunicaci贸n escrita del trabajador;
- certificaci贸n m茅dica;
- cualquier otro medio fehaciente.
Por ello, resulta recomendable que el trabajador comunique formalmente su situaci贸n y conserve evidencia de dicha comunicaci贸n.
VII. Medidas de adaptaci贸n del puesto de trabajo
La protecci贸n no se limita a prohibir el despido.
Cuando el estado de salud del trabajador lo requiera, el empleador debe evaluar medidas razonables de adaptaci贸n del puesto, tales como:
- horarios flexibles;
- teletrabajo;
- redistribuci贸n de funciones compatibles con la condici贸n m茅dica;
- adecuaci贸n del ambiente laboral;
- otras medidas que permitan la continuidad del v铆nculo laboral sin comprometer la seguridad y salud del trabajador.
Estas medidas deben implementarse respetando lo previsto por la Ley N.° 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo.
VIII. La adaptaci贸n no puede afectar la remuneraci贸n
El reglamento establece expresamente que las medidas de adaptaci贸n no autorizan la reducci贸n de la remuneraci贸n.
Tampoco justifican la eliminaci贸n de beneficios laborales, modificaciones arbitrarias de condiciones esenciales o restricciones a otros derechos reconocidos por la legislaci贸n laboral.
IX. Protecci贸n durante el per铆odo de prueba y para trabajadores de confianza
Uno de los aspectos m谩s innovadores de la Ley N.° 32431 es que la protecci贸n se extiende incluso a trabajadores que tradicionalmente ten铆an una tutela limitada frente al despido.
La norma comprende, entre otros:
- trabajadores en per铆odo de prueba;
- trabajadores que laboran menos de cuatro horas diarias;
- trabajadores de direcci贸n y de confianza.
En estos supuestos, si el motivo del cese es el diagn贸stico de c谩ncer, el despido tambi茅n ser谩 nulo.
X. Alcance en el sector p煤blico
El Decreto Supremo N.° 008-2026-TR no solo modifica el Reglamento de la Ley de Fomento del Empleo.
Tambi茅n adec煤a:
- el Reglamento de la Carrera Administrativa (D.S. N.° 005-90-PCM); y
- el Reglamento General de la Ley del Servicio Civil (D.S. N.° 040-2014-PCM),
con la finalidad de extender la misma protecci贸n a los servidores p煤blicos sujetos a los reg铆menes de los Decretos Legislativos N.° 276 y la Ley N.° 30057.
XI. Implicancias para los empleadores
La entrada en vigor de esta normativa obliga a las empresas a revisar y fortalecer sus pol铆ticas internas de gesti贸n del talento humano. Entre las principales acciones recomendables se encuentran:
- actualizar los reglamentos internos de trabajo;
- implementar protocolos para la recepci贸n y tratamiento confidencial de comunicaciones sobre diagn贸sticos m茅dicos;
- capacitar a jefaturas y 谩reas de recursos humanos en materia de no discriminaci贸n;
- documentar adecuadamente cualquier procedimiento disciplinario o de terminaci贸n del v铆nculo laboral;
- evaluar e implementar ajustes razonables del puesto cuando corresponda.
Estas medidas no solo reducen riesgos de litigios laborales, sino que tambi茅n fortalecen una cultura organizacional basada en el respeto a los derechos fundamentales.
XII. Reflexi贸n final
La Ley N.° 32431 y el Decreto Supremo N.° 008-2026-TR representan un avance significativo en la protecci贸n de los derechos laborales de las personas diagnosticadas con c谩ncer. Su objetivo no es otorgar una inmunidad frente al despido, sino asegurar que ninguna decisi贸n empresarial est茅 motivada por una condici贸n de salud y que el trabajador pueda mantener su empleo en condiciones dignas mientras enfrenta una enfermedad de alta complejidad.
Para las organizaciones, el reto consiste en equilibrar la facultad de direcci贸n y disciplina con el respeto de los derechos fundamentales, implementando procedimientos objetivos, documentados y libres de cualquier sesgo discriminatorio.
Referencias normativas
- Constituci贸n Pol铆tica del Per煤, art铆culos 2, 22, 23 y 26.
- Decreto Legislativo N.° 728 – Ley de Fomento del Empleo.
- Decreto Legislativo N.° 276 – Ley de Bases de la Carrera Administrativa y de Remuneraciones del Sector P煤blico.
- Ley N.° 30057 – Ley del Servicio Civil.
- Ley N.° 29783 – Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo.
- Ley N.° 32431, que modifica los reg铆menes laborales para proteger los derechos de las trabajadoras y trabajadores con diagn贸stico de c谩ncer.
- Decreto Supremo N.° 008-2026-TR, que modifica el Reglamento de la Ley de Fomento del Empleo, el Reglamento de la Carrera Administrativa y el Reglamento General de la Ley del Servicio Civil para adecuarlos a la Ley N.° 32431.
Comentario de HQ BUSINESS PARTNER:
Esta reforma marca un precedente importante en el Derecho Laboral peruano al reforzar la tutela contra la discriminaci贸n por motivos de salud. No obstante, su correcta aplicaci贸n exigir谩 a las empresas fortalecer sus procesos internos de gesti贸n laboral y documentar adecuadamente cualquier decisi贸n de desvinculaci贸n, garantizando el equilibrio entre la protecci贸n de los derechos fundamentales del trabajador y el leg铆timo ejercicio de las facultades del empleador.
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